HR都知道,招聘很多时候并不能实现一份简历就招到合适的人,有时候可能需要几份,或者几十份,一般来说,备选的合适简历数量越多,越容易招到合适的人。因此,简历的数量对于招聘来说是非常重要的。但传统招聘,企业HR是无法控制投递过来的简历的数量的,是否投递简历完全由求职者决定。
    主动招聘则不同,主动招聘可以由HR主动到人才简历库中去搜索下载简历,候选简历的数量完全可以由HR自主控制,这无疑就增加了招聘的成功率。

    传统招聘只是将招聘信息发布出去,但求职者是否关注到就可能会受到很多因素的限定,比如求职者没有上网无法查看到招聘信息,比如职位没有及时刷新求职者还没有看到就已经应聘了其它公司的职位等。所以传统招聘的求职者候选人只能是那种凑巧看到了招聘信息并投了简历的求职者,求职群体范围狭窄,候选人有限。
    而主动招聘则不同,主动招聘是主动到人才简历库当中去搜索简历,整个简历库的简历都是完全开放给HR的,完全不受招聘信息公开情况、求职者上网状况的限定,相对等待求职者投递简历而言,主动招聘面向的求职者覆盖面更广,可供筛选的候选人也更多。

    传统招聘是“问天吃饭”的方式,求职者看不看招聘信息,投不投简历不由HR决定,于是不可避免的就会遗漏一些很适合这个职位的求职者,他们可能是没有看到招聘信息,可能是看到了招聘信息但对职位有顾虑所以没有投递简历,于是企业就与这些人才失之交臂了。
    主动招聘则可以大大减少这种遗漏的发生,在发现符合职位要求的简历后,HR通过下载简历、电话招聘的方式将职位推荐给求职者,可以让更多的人才了解到企业的招聘信息,通过帮助求职者解决其对职位的疑问,打消求职者的应聘顾虑,从而吸纳更多的人才应聘公司职位。

    传统招聘的简历是求职者主动投递的,虽然我们在招聘信息当中有明确的写明职位的任职条件,但仍不可避免有部分应聘者可能并不符合条件。

    而主动招聘则是由HR根据职位的要求设置搜索条件,而根据这个搜索条件所搜索出来的简历自然会在整体上更符合职位的要求,简历质量更高。同时,HR还可以根据招聘的实际情况自主调整搜索的条件,匹配招聘的实际情况。

    当企业某些职位招聘非常急迫时,招聘的时间就非常有限,要想在这么有限的时间内招聘到合适的人才,传统招聘这种等待的招聘方式自然不能有效满足HR的需要。
    这个时候,主动招聘就更显出其招聘的优势。因为主动招聘不需要等待招聘信息在求职者群体中的传播,一有招聘需求,HR就可以开始在简历库中搜索下载简历并马上电话招聘,整个过程可以控制,招聘结果自然也在控制当中。

    招聘工作的目的是为公司职位提供合适的人才,因此只有招聘到合适的人才能让HR的工作更有效果。
    主动招聘相对传统招聘来说,招聘的进度可以控制,招聘的效率自然获得提升,招聘的效果也就更有保证,HR的工作成果也就更容易获得体现了。

    在传统招聘中,一般都是岗位缺人,HR才开始发布职位,等待简历投递,这样完成一次招聘往往耗时较长,且遇上紧急招聘也难以及时满足招人需求。
    但在主动招聘中,通过主动下载简历,HR完全可以建立一个较完善的人才储备库,以备不时之需。即使企业现在没有招聘,没有发布职位,也完全可以根据对职位的要求搜索下载一批符合要求的简历储备起来,这样就算遇到员工突然离职之类的突发状况,HR也可以从容应对,尽展风采。

    搜索简历之前,你得先要在搜索框输入一个或多个词语,才可以进行简历搜索。这一个或多个词语就是我们所说的关键字。关键字是能够最大程度概括你所要查找的简历信息的字或词语,往往描述了简历的主要特征或核心内容,很多时候需要多个关键字才能准确完整地描述一个对象。

    关键字搜索是通过字符的匹配原则来对简历进行筛选,只要简历中任何一部分文字描述包含了所搜索的关键字或关键词组,简历便会被搜索引擎检索出来,
最终就会显示在搜索结果页面啦。

    例如:公司招聘财务人员,可以输入关键字“财务”或“会计”等相关词汇,只要简历中任一模块内容包含“财务”或“会计”词汇都可以被搜索出来。
    所以要想搜索到合适的简历,你可要好好选择关键字哦。

    为什么搜索到的简历总是不合心意?为什么搜到的简历好像与关键字没什么关系?出现这种问题都是关键字没选好的缘故,下面我们就来说说如何选择关键字吧。
1、从工作内容、任职要求、岗位名称中提炼关键字
    关键字要用得准确,需要对招聘岗位有非常透彻的理解,同时还要了解一个有相关资质或有相关工作经验的求职者会如何撰写他的简历,在简历中可能会出现的关键字,这些关键字就可以作为我们用于搜索的关键字。对招聘岗位而言,招聘人员可以从所招聘岗位的名称、工作内容、能力要求着手,去对简历进行检索。
    (1)从工作内容中提炼关键字,进行相关搜索。
    (2)从岗位名称、任职要求中找寻合适的关键字,进行相关搜索。

2、多角度多方位的设定关键字
    快捷人才网的简历众多,且求职者对其能力、经验的描述具有多样性。仅用一两个关键字就想把所有或大部分想要的简历搜索出来几乎不可能。因此,我们要多尝试不同的关键字来搜索简历。

    例如:当搜索一个“销售总监”的职位时,用“销售总监”这一个关键字搜索到的简历已经很多,但还有很多符合要求的简历写的不是“销售总监”而是 “市场总监”、“营销总监”、“运营总监”等其他关键字,因为企业的不同会存在不同的职位名称,但工作内容却是相似的情况,如果我们仅用“ 销售总监”搜索,就有可能错过很多这样的简历,所以我们要多尝试更换不同的关键字来搜索。
3、准确使用关键字
    首先,关键字必须表述准确,搜索引擎是严格按照你提交的关键字去搜索的,因此,关键字表述准确是获得良好搜索结果的必要前提。
    例如:要搜索“音响”方面的专业人员,但是输入关键字时却输入了“音像”,搜索结果就差得远了。

1、浏览简历,建立您的第一印象
    心理学家研究发现,人们的第一印象形成是非常短暂的。阅读每封简历的时间相当有限,花15秒进行简历的粗略浏览,而阅读感兴趣的简历不超过120秒。由此可见,当您浏览一份简历时,简历的整体内容是否简洁易懂,应该是您凭借第一印象判断该简历是去是留的标准之一。
    从大量的简历中筛选企业所需人才是招聘人员的必备技能之一,虽然您与求职者未曾谋面,但在简历中也是能够“识人”的,特别是在简历的表观信息里,您可以“窥一斑而见全豹”。浏览查看一份简历,您不单单是看简历上面的文字,也不单单是看那里面的一些数据,您需要的是在这些字里行间解读您想要的信息,从而相应地建立起您对求职者的第一印象。
    简历信息清晰、有条理,语句简练明了,内容一目了然,多是一个人基本素质的正面反映;简历信息结构排版混乱,内容表达含糊不清,则需要在后续的电话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。
2、寻找遗漏,后续沟通补齐
    “查漏补缺”,顾名思义,即查找漏洞填补空缺。对于浏览查看简历来说,这是一项不可或缺的工作。
    完整的简历信息主要会包括求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训经历、工作经历、自我评价等。在您浏览查看这些简历信息内容时,您还需要确认简历信息的填写是否完整,对于遗漏、缺失又必须了解的信息,您可先记录下来,并在后续的沟通中作详细深入了解。举一个例子,年龄和婚姻状况可能会影响到求职者对工作地域的选择、工作的稳定度和工作的投入程度,如果其简历中没有填写相关内容,了解相关情况是首要的,同时也要进一步关注该求职者对工作地域的选择以及其对工作的投入程度。
3、分析简历,提取简历判断基本数据
    话说分析简历并不是一件很难的事,但大家也不要小看这项工序,它直接影响着招聘的成效和成功率。对此,我们必须考量,在简历筛选环节我们要在简历中看什么、分析什么?以下几个细节可予以重点关注:
    ①基本信息的准确:姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职职位、薪酬要求、有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分,要特别关注,主要是看求职者填写以上信息是否符合公司的基本要求,是否有前后自相矛盾或有明显的错误。
    ②关注与职位相关信息,特别是工作经验和同等职位经验。工作经历(或应届毕业生的社会实践)是评价求职者基本能力的出发点,也是整份简历需要重点关注的内容。可根据求职者的工作内容做出分析。
    ③关注以往工作中的工作年限和职位情况,可根据求职者的工作时间和工作内容做出分析。
    ④自我评价包括技能专长、优势等内容。由于自我评价这个项目属于主观描述,求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识,因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。

    对求职者来说,一份好的简历如同一块好的敲门砖,帮他敲开企业之门;而对企业来说,一份合适的简历就是有价值的简历。那么,什么样的简历才算是合适的、
有价值的简历呢?仅仅是教育背景很优秀、工作经历(社会实践)很丰富吗?答案当然是否定的。
    我们招聘的最终目的是希望找到能够胜任、并且愿意从事所招聘职位的求职者。因此,作为企业招聘过程中的优质简历,需满足两个条件:一是能做,二是想做。如果在我们前期的分析简历工作中,了解到求职者的能力能满足岗位要求,在其求职意愿中也能看出其想做这份工作,那么,对于您所要招聘的职位来说,这份简历可以说是合适的、有价值的简历,值得您特别关注。

1、能不能做的判断——是否能胜任这个职位
    从简历判断求职者能否胜任所招聘的职位,我们需要结合企业的任职要求来进行评估。因不同的职位对求职者的要求不同,判断简历价值的标准也不一样。

    例如:我们拿到一份在校学习成绩优异,具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历,如果目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”,我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历;但如果需要招聘资深的“主管”岗位,求职者的资历则显得过浅、并不具备相关的管理经验,则简历的价值并不高。
    在我们快速判断简历价值之前,必须先明确用人部门对所招聘职位的任职要求,形成一定的判定标准,才可根据此进行判断和筛选。通常企业的任职要求包括必备要求和理想要求。其中必备要求是指完成某职位工作要求的最低资格;理想要求是在具备必备要求的基础上,若具备某些条件更为理想。为了提高招聘效率及简历筛选的精准度,在快速判断简历价值的过程中,我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究,初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。

    另外,企业任职要求可分为硬性要求及软性要求两个部分。硬性要求是指从事该职位所要求的基本条件,可通过直接查看简历相应内容进行判断,如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等;软性要求是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等,需要综合简历多方面表观信息进一步推断才能得出结论。

    据此,我们可分两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位。

    为什么搜索到的简历总是不合心意?为什么搜到的简历好像与关键字没什么关系?出现这种问题都是关键字没选好的缘故,下面我们就来说说如何选择关键字吧。
1、从工作内容、任职要求、岗位名称中提炼关键字
    关键字要用得准确,需要对招聘岗位有非常透彻的理解,同时还要了解一个有相关资质或有相关工作经验的求职者会如何撰写他的简历,在简历中可能会出现的关
键字,这些关键字就可以作为我们用于搜索的关键字。对招聘岗位而言,招聘人员可以从所招聘岗位的名称、工作内容、能力要求着手,去对简历进行检索。
    (1)从工作内容中提炼关键字,进行相关搜索。
    (2)从岗位名称、任职要求中找寻合适的关键字,进行相关搜索。

2、多角度多方位的设定关键字
    快捷人才网的简历众多,且求职者对其能力、经验的描述具有多样性。仅用一两个关键字就想把所有或大部分想要的简历搜索出来几乎不可能。因此,我们要
多尝试不同的关键字来搜索简历。

    例如:当搜索一个“销售总监”的职位时,用“销售总监”这一个关键字搜索到的简历已经很多,但还有很多符合要求的简历写的不是“销售总监”而是 “市场总监”、“营销总监”、“运营总监”等其他关键字,因为企业的不同会存在不同的职位名称,但工作内容却是相似的情况,如果我们仅用“ 销售总监”搜索,就有可能错过很多这样的简历,所以我们要多尝试更换不同的关键字来搜索。
    在我们快速判断简历价值之前,必须先明确用人部门对所招聘职位的任职要求,形成一定的判定标准,才可根据此进行判断和筛选。通常企业的任职要求包括必
备要求和理想要求。其中必备要求是指完成某职位工作要求的最低资格;理想要求是在具备必备要求的基础上,若具备某些条件更为理想。
据此,我们可分两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位。
    (1)判断是否符合硬性要求
    能够反映硬性要求的简历信息主要有:性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等。将简历信息中与硬件要求对应的内容进行对比,对于不符
合硬性条件的则可剔除。
    例如:招聘“前台文员”要求的基本条件是:年龄22岁以上,身高158cm以上,大专学历以上,1年以上工作经验,则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。
    但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职要求,我们也需要慎重考虑。
    例如:我们招聘的是一线销售人员,一个同时具备销售及管理能力的求职者,销售经验及能力确实可以满足,但其之前担任的是销售管理职位,是否能够长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。
    “判断是否符合硬性要求”这一步的主要目的有两个:一是把“海投”的求职者筛除;二是选择出符合基本硬件标准,可以进一步沟通的候选人。在主动招聘的过程中,快捷人才网为客户提供的简历搜索引擎只需针对相关硬件标准进行设定,即可完成简历的快速定位,为您的招聘工作提供更加便捷的帮助。
    (2)判断是否符合软性要求
    判断简历是否符合软性要求时,可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等问题切入,并结合简历分析的方法进行判断。以下是我们需要重点关注的内容:
    ①通过简历查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及取得的成绩,初步判断求职者与所招聘职位的所需知识、技能的匹配度。通过查看其在不同企业不同岗位工作时间的长短,可大致了解到求职者对企业环境、文化的要求以及其适应能力。
    ②核查应聘者换工作的情况,包括跳槽的频率及原因,初步了解其职业规划。一般而言在一个公司2年以上为稳定,如果一年以内多次出现换工作的情况,那么基本可以判断其稳定性比较差或目标较为不明确。
    ③查看工作经历所属行业的跨度,判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内,如果简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出此人职业规划模糊。
    ④查看连续两份工作间距时间长短,如果简历工作时间中出现较长时间的空档期,应该在后续重点关注。
    ⑤查看工作时间长短与专业深度的符合情况,如发现简历中工作时间短,但实践的内容却比较精深,则需要在后续重点考察。
由于软性要求属于不可量化的标准,故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度,并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题,比如时间空白、离职原因等,再交由后续电话沟通或面谈深入测评验证。
3、想不想做的判断——愿不愿意来做这个职位
    简历上反映求职者从业意向的信息主要有:期望工作地区、求职意向(发展方向)、期望岗位(应聘职位)、最快到岗时间、薪资待遇要求等。此处还是结合简历分析的方法进行综合判断:
    (1)查看期望工作地区,判断其合理性及匹配程度。
如果与所招聘职位的工作地点相差较大,而企业又没有提供住宿条件,则会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然,如果求职者其他条件都比较符合要求,则可再进一步电话沟通确认。
    (2)查看求职意向(发展方向)、期望岗位(应聘职位),判断其职业方向的明确性及匹配程度。
如果简历上发展方向比较广泛且无关联性,求职者从业意愿的确定性需要特别关注。
    (3)了解最快到岗时间。如果到岗时间不明确,需要后续确认清楚,避免影响招聘进程。
    (4)了解期望薪资待遇,判断其合理性及岗薪匹配度。

    如待遇要求公司很难达到,除非求职者其他条件都比较优秀,则可考虑进一步电话沟通,看对方是否愿意接受较低薪酬,否则可考虑直接筛除。
    这一步工作的主要目的是评估求职者与所招聘职位的意向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进行选择,所以,在我们通过简历判断求职者意向性的过程中,也需要综合各方面信息全面评估,尽量避免错过条件比较合适的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下,求职者符合满足岗位的必备要求时,都可通过后续电话或面谈详细沟通了解以后再进行判断。

    电话招聘,是通过电话的方式与求职者进行沟通,这种招聘方法已经被越来越多的企业所接受,并获得广泛运用。
    对整个招聘流程来说,电话招聘可以说是面试大戏前的一段小夜曲,它拉开了招聘面试的序幕,并在这个环节分流一部分不合适的求职者。通过电话招聘,我们会第一次正面接触求职者,并与求职者在电话中展开了第一次的交锋。交锋的结果就是淘汰不合适的求职者,约来合适的求职者,从而为接下来的面试减轻压力,提升效率。
而对于主动招聘而言,电话招聘在其中扮演的角色就更为重要。对于这种主动出击的招聘模式,我们需要在电话招聘中承担双重的角色:把关人与宣传员。通过一个小型的电话面试,HR会做出初步的判断,剔除掉一些明显不合格的求职者。同时,因为企业是主动出击的,企业对于求职者而言更多是陌生的,所以HR还需要承担宣传员的角色,向求职者宣传企业和职位,从而吸引合适的求职者过来面试。

    电话招聘看起来很简单,就是通过电话与求职者沟通以实现我们的招聘目的,但很多时候,我们的一些HR在拿起电话后,会发现根本不知道应该跟求职者说些什么,有种千言万语无从说起的感觉,最后乱七八糟说了一大堆,结果自己都不知道自己在说什么,电话招聘的效果也没有达到。而这其实是因为他们没有搞清楚电话招聘的逻辑。
    在电话招聘中,HR需要同时承担把关人和宣传员的角色,所以在我们拿到一份简历后,我们就要立刻想到两个问题,一个是“这个人行吗?”,另一个则是“如果这个人行,那他愿意加盟我们公司吗?”这就是招聘的底层逻辑,整个电话招聘都将围绕这个底层逻辑展开,并在沟通的过程中对这两个问题一一进行确认。
1、行不行?(这个人符合岗位的任职要求吗?)
    行不行的判断其实是通过电话招聘中的素质测评环节来完成的。所谓素质测评就是我们列出一系列的与素质相关的问题,然后在沟通中为上述问题找到答案。测评的内容十分丰富,形式也灵活多样,包括了家庭背景、所学专业、从业历程、工作经验、专业技能、兴趣爱好、沟通淡吐、观点视角、思维方式、心态、价值观、智商、情商、执行力、责任感等多方面的内容,测评人员可综合运用问答方式、情景演绎方式、推理方式等进行测评。
2、来不来?(这个人如果行,愿意加盟公司吗?)
    来不来就是对求职者的从业意愿进行测评和引导。一个经过素质测评符合或有可能符合公司职位要求的人,我们当然希望他(她)能加盟公司,但招聘本就是一个双向选择的过程,我们选择求职者,求职者也在选择企业。所以并不是所有符合公司要求的求职者都会选择加盟我们的公司,对于主动招聘来说尤其如此。因此,在来不来的这个问题上,绝不仅仅是简单的询问对方是否愿意加盟公司,更大程度上需要通过我们招聘人员充满智慧的沟通和充分有力的理由来说服优秀的求职者加盟。
    虽然我们在整个的电话招聘中会与求职者就很多问题进行沟通,但追根究底还是围绕这两个逻辑在问,只要我们牢牢把握住这个逻辑,我们就永远不会在电话招聘的过程中说废话,永远不会跑偏,永远不会背离目的与主题,从而做到形散而神不散,万变不离其宗。

 

1、电话招聘不就是面试通知吗?
HR疑问:
     通过简历搜索、分析判断,我已经对简历进行了筛选,筛选过的简历都是符合职位要求的,还需要电话招聘来做什么呢?电话招聘不就是电话通知求职者过来面试吗?
小博分析:
    简历搜索和筛选确实能够帮我们缩小求职者的范围,但毕竟简历表现的内容有限,不可能完整地包含我们想要了解的所有信息,而这些信息就需要我们在电话招聘的过程中去完善。同时,单凭简历分析并不能完全地判断出简历信息的真伪,还需要我们在电话测评的过程中去求真去伪。所以电话招聘不仅是面试通知,还是一个进一步测评的过程,从而使我们对求职者的判断更为准确,保证我们邀约过来的求职者更贴合招聘部门的需求。
    另一方面,我们通过搜索下载来的简历,这些求职者对我们的企业以及职位根本没有了解,基于自我保护意识和对陌生事物的抗拒本性,在这种情况下直接通知他们面试,多半会遭到对方拒绝,或者出现对方当场同意事后反悔的情况,因此,电话招聘不仅要通知对方面试,更需要做的是解决对方的疑问,引导并强化对方的从业意愿,提高求职者过来参加面试的机率。
2、为什么我的职位很适合求职者,可还是会遭到拒绝呢?
HR疑问:
    求职不就是要找一份工作吗?这是一份多么好的工作啊,与他(她)的求职方向也很吻合啊,,可为什么他还会拒绝我呢?
小博分析:
    首先我们应该认识到,求职者拒绝一份工作这是非常正常的现象,因为现在已经是一个双向选择的招聘市场,企业可以选择求职者,求职者同样也能选择企业。所以我们应该先正视被拒绝的事实,因为它是正常的。
    那接下来,我们再来看看求职者为什么会拒绝我们。虽然我们认为这份工作很好,但求职者了解吗?如果不了解,他怎么可能选择我们呢?所以,职位介绍这一关也是非常重要的。职位介绍不是单纯地将工作职责介绍给求职者,更重要的是我们要根据在前期测评中得出的求职者的工作预期、求职方向、关注重点的结论,有层次有重点地介绍,从行业、企业、职位、福利待遇各个角度去切入,充分引起求职者对职位的兴趣,促发求职者强烈的从业意愿。如果他对加盟公司有强烈的意愿了,那还会再拒绝吗?
    另外,现在的求职者在求职时关注的并不完全是职位,还会有更多其它的考虑,因此我们还要充分挖掘出求职者的疑问,然后一一予以解决,从而解除掉他们的求职顾虑,减少他们拒绝的理由。
3、为什么求职者答应了邀约却不来呢?
HR疑问:
    在电话沟通的时候,一些求职者明明对我们有意向,已经答应了过来面试,但为什么最后却没有来呢?
小博分析:
    你确认求职者“真的有意向”?“真的接受”了你的邀约了吗?有的时候求职者说“愿意”并不代表他拥有良好的从业意愿,可能是基于很久没有找到合意的工作了,可能是同时接受了多份邀请基于反正多一份不多的心理,也可能仅是敷衍。所以,我们不能仅凭求职者说“我愿意”就判断出求职者是否有意向,而应该对他的从业意愿进行逐步的剖析,了解他真实的意愿,并加以引导、强化。
    同时,在邀约过来面试的时候,我们也要尽量选择近一点的明确时间,不要给求职者太多的考虑时间和自主权,因为时间太长或不确定,都会导致求职者不过来面试的不定因素增加,使我们之前的沟通失去效果,从而让结果脱离我们的控制。

 

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