继微博、微电影的流行之后,逐步开始出现微招聘。所谓的微招聘就是指企业通过微博发布招聘消息,求职者借助微博发布求职意向,关注、转发相关招聘信息。微博为用人单位和应聘者架起了一座“点对点”实时沟通的桥梁,而所谓的微招聘也就是SNS在企业人才招聘的中的应用的一种。

    SNS,全称SocialNetworking Services,即社会化网络服务或者网站平台。1967年,哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论指出:“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个,也就是说,最多通过六个人你就能认识任何一个陌生人。”也就是根据这个理论,创立了面向社会性网络服务平台,即SNS平台。中国的互联网企业多数以美国为蓝本,加以微创新。目前,国内关注个人生活娱乐信息分享的SNS主要有人人网、微博(新浪、腾讯、搜狐等)、开心网、豆瓣等,而微招聘的媒介就是微博。
    SNS招聘除了拥有其他网络招聘模式所拥有的速度快、效率高、成本低、覆盖范围广、容量大等优点之外,还有独特优势。

    以Facebook为例,虽然美国不用实名制,可是SNS网站的机制决定了你在SNS网站上的初始人脉圈大多是在现实上已经认识的好友、同学,或同事,这就保证了沟通的真实性。且社交网络把人分成了很多小圈圈,而这些小圈圈中人群的同构型很高。例如对专业人才的招聘可以@相关专业性的群,挖掘潜在的目标群体。

   不论是微博还是其他的社交性网站,都具有独特的信息动态交流互动机制,为企业和求职者双方提供了更加便捷、及时、频繁的多维度交流通道。SNS可以通过关联人、事来验证聘者的知识、经历、技能、性格和求职意向。求职者与企业HR及企业职员,可以通过这些属性相互连接,结成人脉。这可以使得企业HR更高效率地筛选真实的目标应聘者,求职者也可更为客观、真实地了解企业。同时,SNS还能通过筛选、过滤、机器推送的技术手段,把招聘信息和求职者自动匹配,让人才与招聘单位快速互动,解决了普通网络招聘中企业HR与求职者之间单向沟通以及效率不足的弊端。

   当今,增强企业雇主品牌已经成为人力资源管理者关注的重点。SNS 网站快捷的留言与回复功能, 可使企业时时了解其在求职者中的印象, 并根据好评与差评比例掌握企业作为雇主的口碑变化。企业亦可通过回复功能解答求职者疑问, 对不良评论予以解释等。另外, 通过求职者与已入职员工的反馈留言还可以了解求职者的需求变化, 提供令求职者满意的甄选方式与岗位待遇, 进一步提升雇主形象,雇主品牌的建设的影响最为深远的招聘策略。

   微博招聘受企业青睐的另一个重要原因是“零成本”,即整个流程操作相较于传统的招聘渠道更省时、省力。尤其对于一些中小企业,经营规模不大,招聘人数不多,可以有效节约开支。很多企业的官方微博已经成为求职者获得就业信息的一个重要来源,比传统渠道更直接、有效。例如媒介营销、电子商务、时尚产业等行业中,一线员工都以80后、90后为主体,新媒介利用率非常高。

   首先,SNS发布的招聘信息大多数真假难辨,维权困难。目前我们并无涉及此项的法律法规,万一发布了虚假信息让应聘者利益受损的责任谁来承担依然未有定论;其次,SNS招聘效果对于大企业相对明显,小企业基本没用。例如招聘者普遍喜欢关注知名企业的微博,因此小企业的微博招聘效果不会很理想。并且,微博知名度是与粉丝的数量成正比的,这对于小企业不利;再次,SNS招聘的达成率比较低。智联人才网和《财富》杂志的调查结果显示,仅有22%的受访者表示微博招聘有成效,74%的受访者表示效果一般。相对而言,传统渠道的招聘信息更详细、精确,因此,求职者会认为这些信息更具有权威性和严肃性。

   微博招聘作为新兴招聘渠道的一种,正如火如荼地发展着。无论采用任何渠道,最终的目的是为企业招聘到合适的才。而在企业招聘过程中,有许多影响招聘渠道选择的因素,企业在选择人才招聘渠道之前要根据自身的实际情况需要考虑以下因素。

   当企业处于发展阶段,根据未来的发展战略和业务拓展要求,需要大批量人才,此时,内部招聘不能满足需求,应采取外部招聘方式来获得人才。若企业采用维持战略,出现空缺职位时,从外部招聘可能会增加企业人工成本,而内部又有较合适的人选,此时可采用内部招聘。

   当空缺职位比较重要,现有人员中没有合适人选,可以先培养对象,或者有培养对象但培养对象所需成本较高,可以采用外部招聘。若现有人员中有培养对象,且培养对象成本不高,则可采用内部招聘来填补空缺。

   当招聘的目的不仅仅是为了找到的合适的人来填补空缺,更重要的是出于对管理的考虑,通过招聘增加新鲜血液,带来新思想、新观点,激发现有员工队伍的活力,为老员工带来新的竞争,来达到提高员工的积极性,转变经营观念和经营方式的目的,则可采用外部招聘的方式。

   企业的用人风格对企业的招聘渠道的选择具有决定作用。有些企业喜欢从外部引进人才,而有些企业则对内部招聘感兴趣。

   包括人才市场建立与完善的情况、行业薪酬水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等等。这些因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等等,外部招聘可以获得理想人选且方便快捷。若企业所处的外部环境与上述相反,则采用内部选拔培养,这样既可以节约成本,又可避免外部招聘风险。

   随着信息化的发展,网络在招聘中的作用越来越重要,并且衍生出很多细分的招聘渠道。例如上文提到的SNS网站,行业、专业网站及论坛等,登陆行业精英经常光临的网页与论坛,从其发表的文章、留言与讨论中识别优秀人才,并借此建立行业人脉。据财富杂志统计,全球500强公司有88%使用网络招聘员工,互联网以它广阔的地域覆盖面、高速快捷的信息传播方式和较低的成本投入越来越受企业HR的青睐。

   企业文化是企业竞争力的核心,企业品牌又是企业文化的外在表现。市场竞争日益激烈,更多的企业将宣传企业文化上升到战略高度。通过照片渠道的宣传,不仅为了达到招聘人才的目的,还承载着建立企业雇主品牌的长远目标。市场调查表明,74% 的组织认为企业声誉是成功招聘的关键。例如,在前文中提到的微招聘,建立企业共公主页和微博可以进一步强化企业雇主品牌和企业在人才市场中的可见性, 达到宣传企业文化, 提升企业雇主品牌的效果。当然,近些年,兴起的结合品牌战略的招聘渠道还有很多,例如公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端,电视媒体求职PK,如“绝对挑战”、“职来职往”。还有建立企业大学,将培训与招聘相结合。

   劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作。劳务派遣的是雇佣和使用的相分离。目前,中国劳务派遣日益呈现出三大特征:一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位,从非国有企业拓展到国有企业,从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。
   而代理招聘,其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式,比较熟悉的猎头招聘就是代理招聘中的一种。代理招聘比较适合中层人才,尤其是技术类人才的企业。一般说来,中层人才换工作的意向比高层人才要明显,但他们往往没有太多时间关注招聘信息,因此猎头公司代为招聘效果明显。尽管代理招聘需要支付一笔相对来说较高的佣金,但由于被推荐的候选人一般都经过人才公司的筛选和测评,有些甚至就是根据企业的要求有针对性的猎取而来的,招聘成功率较高,上岗后能尽快达到预期的招聘目标。所以,这种服务仍将成为企业招聘的发展趋势。

    招聘渠道已经超越原有传统渠道,朝着多样化与个性化发展,从以往的多个职位用一种渠道,发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息,分析目标群体所在,并根据招聘职位特点选择招聘渠道或者引入新的渠道。
   结论:新型招聘渠道给用人单位和求职者个人带来了新的机遇,已然被越来越多的企业和求职者所接受。同时,传统招聘渠道也在不断学习和改进,以适应用人单位和求职者个人的新需要。在未来很长一段时间内,招聘渠道会向着多元化的形式发展,更受企业和求职者认可的新招聘模式将在实践中逐渐呈现出来。用人单位不但要清楚自身需求特点,还要把握市场动态,这样才能在人才的竞争中立于不败之地。

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